despedimento colectivo, extinção do posto de trabalho e inadaptação

Fonte: Deco



DESPEDIMENTO COLETIVO

Quando é permitido?

• Encerramento da empresa ou secção.
• Redução de pessoal.
• Redução de atividade da empresa.
• Mudança de atividade ou reestruturação.
• Alteração no processo de fabrico
ou informatização de serviços.
• Envolver pelo menos 2 trabalhadores (em empresas até 49 pessoas) ou 5 trabalhadores (em empresas com 50 pessoas ou mais). 

Procedimento: 

1 Comunicação da intenção de despedir aos trabalhadores (ou seus representantes) e ao Ministério do Emprego, indicando o número de pessoas a dispensar e respetivas categorias profissionais. Deve ainda indicar o quadro de pessoal por setores, critérios de escolha dos trabalhadores a despedir, razões do despedimento coletivo (detalhadas e documentadas), a data prevista para despedimento e o método de cálculo da compensação a pagar.

2 Os trabalhadores têm 5 dias úteis para escolher representantes no processo (máximo de 3 para 1 a 5 despedimentos e até 5 se forem mais os dispensados).

3 Negociação com os representantes dos trabalhadores e participação do Ministério do Emprego.

4 Comunicação da decisão final de despedimento a cada trabalhador, indicando o motivo do despedimento, a data de fim do contrato e a compensação a receber. Em simultâneo, a empresa envia ao Ministério do Emprego a lista de trabalhadores despedidos, as atas das reuniões de negociação e o motivo da inexistência de acordo.

5 Se não concordar com a decisão final, o trabalhador tem 5 dias úteis para apresentar ao Tribunal do Trabalho um procedimento cautelar que suspenda o despedimento. Pode ainda impugná-lo em tribunal até 6 meses após a cessação do contrato.



EXTINÇÃO DE POSTO

Quando é permitido?
• Número de trabalhadores em causa não permite despedimento coletivo. • Redução de atividade da empresa.
• Mudança de atividade ou reestruturação.
• Alteração na técnica ou processo
de fabrico.
• Não existir na empresa outro posto compatível com a categoria profissional do trabalhador nem qualquer colaborador contratado a termo que exerça tarefa correspondente à do posto a extinguir. Se existirem vários trabalhadores com as mesmas funções, é dispensado o que tiver pior avaliação de desempenho, menores habilitações académicas e profissionais, que represente maior encargo financeiro para a entidade patronal, tenha menor experiência na função ou menor antiguidade na empresa.



Procedimento: 

1 Comunicação escrita ao trabalhador, indicando a secção a que pertence, os critérios da escolha e o motivo da cessação do contrato.

2 O trabalhador dispõe de 10 dias para se pronunciar e de 3 dias para expor o caso à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), informando a entidade patronal dessa comunicação.

3 A Autoridade para as Condições do Trabalho tem 7 dias para se pronunciar.

4 Comunicação escrita, nos 5 dias seguintes, da decisão final de despedimento ao trabalhador, à entidade que o representa e à ACT. Deve apresentar o motivo da extinção e provar que cumpre os requisitos para despedimento e que aplicou os critérios de escolha. Indica ainda a compensação a pagar e a data do fim do contrato.

5 Se não concordar com a decisão final, o trabalhador tem 5 dias úteis para apresentar ao Tribunal do Trabalho um procedimento cautelar que suspenda o despedimento. Pode ainda impugná-lo em tribunal até 60 dias após a cessação.




INADAPTAÇÃO


Quando é permitido?

• Incapacidade de o trabalhador exercer as suas funções devido a:
- diminuição reiterada de produtividade ou qualidade;
- avarias constantes no material usado; 
- riscos para a sua segurança e saúde, dos colegas ou de outras pessoas.
• Incumprimento de objetivos previamente fixados e aceites por escrito (em cargos de direção ou complexidade técnica).
• Incumprimento de instruções para corrigir o desempenho da atividade.
• Terem sido introduzidas inovações nos 6 meses anteriores e o trabalhador ter recebido formação e prazo mínimo de 30 dias para se adequar às alterações.
• Não existir na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.


Procedimento:


1 Comunicação escrita ao trabalhador, indicando o motivo da cessação do contrato, a modificação que causou a inadaptação e ainda os resultados da formação dada e do período de adaptação concedido.

2 O trabalhador dispõe de 10 dias para juntar documentos e solicitar diligências (por exemplo, audição de testemunhas). As estruturas representativas podem emitir um parecer.

3 Comunicação escrita da decisão final ao trabalhador, indicando o motivo da cessação, o cumprimento dos requisitos para o despedimento, a compensação a pagar e a data da cessação do contrato.

4 Se não concordar com a decisão final, o trabalhador tem 5 dias úteis para apresentar ao Tribunal do Trabalho um procedimento cautelar que suspenda o despedimento.

5 O trabalhador tem 60 dias após a data de cessação do contrato para apresentar em tribunal uma ação de impugnação do despedimento.



Decisão final com antecedência

Terminado o processo, a entidade empregadora tem de lhe comunicar por escrito a decisão final de despedimento, confirmando o motivo e indicando a data em que oficial- mente deixa de trabalhar. Na mesma comunicação deverá ainda ser-lhe revelado o valor da compensação que irá receber.

Se a sua relação contratual com a empresa já tiver dez anos ou mais, a comunicação final do despedimento tem de lhe ser enviada com pelo menos 75 dias de antecedência. Se trabalha na empresa há menos de dez anos,mas o seu vínculo laboral tem mais de cinco, a comunicação do despedimento tem de chegar-lhe com, pelo menos, 60 dias de antecedência.

Para os trabalhadores com menos de cinco anos de casa, a decisão final de despedimento tem de ser comunicada com a antecedência mínima de 30 dias. A exceção vai para os trabalhadores há menos de um ano, que apenas têm de conhecer oficialmente o despedimento com 15 dias de antecipação.

Em qualquer uma das três possibilidades de despedimento, se este abranger cônjuges ou unidos de facto, a antecedência míni- ma para comunicar a decisão é a do escalão superior para cada um dos trabalhadores. Por exemplo, se a mulher trabalha na empresa há sete anos, terá de receber a comunicação com a antecedência aplicada aos traba- lhadores com dez ou mais anos de vínculo.


Compensação cada vez mais baixa


As sucessivas revisões legislativas em matéria de compensação por despedimento reviram em baixa o valor dos pagamentos aos trabalhadores alvo de despedimentos coletivos, por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação. O cálculo da compensação depende da data de celebração do contrato e da duração do vínculo com a empresa.

Os trabalhadores mais antigos, com contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011, recebem o equivalente a um mês de retribuição base e, caso receba, diuturnidades por cada ano completo de trabalho cumprido até 31 de outubro de 2012. Depois dessa data, os valores da compensação caem para 20, 18 ou 12 dias, consoante o período em que decorreu o vínculo laboral (ver tabela acima).

A lei estabelece ainda uma compensação diferenciada para os trabalhadores com contratos celebrados entre 1 de novembro de 2011 e 30 de setembro de 2013. Já para os contratados depois de 1 de outubro de 2013, a compensação inclui apenas 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano cumprido. Em todos os casos estão ainda pre- vistas compensações proporcionais por anos incompletos de trabalho.

Para os trabalhadores com contratos anteriores a 1 de novembro de 2011, se o cálculo correspondente ao período até 31 de outubro de 2012 gerar um valor igual ou superior a 12 retribuições ou a 240 vezes o salário mínimo (€ 505 × 240= 121 200 euros), o trabalhador não recebe mais nada. Se não chegar a esses montantes, o total da compensação não poderá ultrapassá-los.

Nos contratos celebrados a partir de 1 de novembro de 2011, o valor da retribuição mensal e diuturnidades a ter em conta no cál- culo não pode exceder 20 salários mínimos (10 100 euros). Já a compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição mensal, somada às diuturnidades. Nos contratos anteriores a 1 de novembro de 2011, estes limites também existem para o tempo decorrido des- de 1 de novembro de 2012.

Estes são os valores a receber mesmo que o trabalhador esteja abrangido por um ins- trumento coletivo de trabalho (convenção coletiva, por exemplo) que estabeleça valores superiores. São consideradas nulas as normas que prevejam montantes superiores aos definidos pela lei.


Importante: recebimento ou não da compensão

Se entende que não há razão para ser dispensado, avance em tribunal com uma providência cautelar para suspender o despedimento e, mais tarde, peça a sua impugnação. Não deve receber a compensação prevista na lei enquanto aguarda pela decisão do tribunal, pois isso pressupõe que está de acordo com o despedimento.

(fonte DECO)

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